40年ぶりの労働基準法改正でどうなる？

―労働基準法の大幅な見直しは1987年以来約40年ぶり！―

2019年から順次施行された「働き方改革関連法」において、労働基準法などの改正内容について施行後“概ね5年をめどに”検討・見直しをするとされていました。

議論の内容はまだ最終法案ではないため、今後変更の可能性がありますが早ければ2026年の通常国会で法案提出、2027年前後の施行が見込まれます。

ただし、北海道新聞（12月24日）の報道によれば、『厚労省が来年の通常国会を念頭に置いていた労働基準法改正案について、提出を見送る方針を固めたことが23日、政府関係者への取材で分かった。高市首相による“心身の健康維持と従業員の選択を前提にした労働時間規制の緩和検討”の指示を踏まえたとみられる。

調査期間：2025年12月12日

調査手法：インターネット調査

調査対象：20歳以上60歳未満の全国の会社員（正社員）

サンプル数：400名（10歳刻み・男女各50名の均等割付）

調査期間：Freeasy

１，連続勤務日数の上限規制（連続14日禁止）　　現行法では4週4日以上休日の場合、理論上最大48日連続勤務が可能。	連続勤務日数（休暇なしに働ける日数）の上限を13日以内に制限。13日を超える連続勤務が禁止
２，勤務間インターバル制度の義務化（終業〜始業の最低間隔）	勤務終了後、次の勤務開始までの最低休息時間（例：11時間以上）を義務化
３，法定労働時間の週44時間特例廃止　　10人未満の、「商業」「映画・演劇」「保健衛生」「接客娯楽業」が対象	現行の小規模事業場向け「週44時間」特例を廃止し、全事業場で原則「週40時間」へ統一する方向
４，年次有給休暇取得時の賃金算定方法の変更	現行の①平均賃金、②通常の賃金、③標準報酬日額の3方式を「通常の賃金」を原則
５，「つながらない権利」の明確化	当面は法律による義務化ではなく、ガイドラインの策定の方向

（注）これにより、実務上は勤怠管理システムのアップデート、就業規則の全面見直し、人員計画の強化等が重要となります。