―「育休明けの時短勤務社員」 編―
子育て中の「時短勤務社員」を営業から配置転換したい
| Q, 育休から復帰し、時短勤務で働いている社員がいます。子供がまだ小さいということもあり、早退も多いのが現状です。現在の部署は営業で外回りも多いため、職場への負荷、その社員への負担を考慮し、事務系の部署に異動を提案したのですが断られました。子育て中の社員を異動させるのはマタハラにあたりますか？ |
| A, 現状、その社員にとって「外回りが厳しい」という状況であれば、打診や相談をすることは問題ありません。一方、「お前は使えないから異動だ、「時短の社員は異動だ」という感覚であれば、「不利益取り扱い」といわれ、マタニティハラスメントとされてもおかしくありません。 男女雇用機会均等法、育児・介護休業法では、妊娠・出産・育児休業・時短など子育てに関わる制度を使用している人に対して不利益な取り扱いをしてはならないと定められています。 |
＜アドバイス＞
これから、ますます人手不足が加速する状況下で、いつまでも「長い時間働ける人じゃないと営業はさせられない」という価値観を持ち続けていてはいけません。労働時間が短くても、集中して成果を上げる人もたくさんいます。本当に「時間」だけで評価するのは正解なのか、議論をする必要があると思います。実際にある会社では、「いくら売ったか」という総額ではなく、「1時間当たりに売った金額が多い人」を評価しているケースもあります。大切なことは、育休中から一人一人の社員とキャリアに関するコミュニケーションをとり、意向を把握することです。今後のキャリアをどうしていきたいかは人それぞれ考え方が違います。「子供を預けるのでバリバリ働きたい」「早く帰りたい」「管理職を続けたい」「管理職を降りたい」…など、もちろん一律ではありません。ダイバーシティが重視される時代だからこそ、多様な働き方があっていいものと思います。
