「固定残業代」編

固定残業代40時間分は可能？

Q、固定残業制度で、あらかじめ設定する時間はどの程度が妥当なの？
例えば、40時間分を設定することに問題はないのでしょうか？

A,　固定残業代を40時間分に設定することは可能です。時間外労働は労使協定を結び、労働基準監督署に届け出ることで、月45時間・年360時間まで（原則）認められていますので、固定残業代を40時間分設定するのにも問題がありません。

固定残業代とは？

※実際の残業時間に関わらず、一定時間分の時間外労働、休日労働、深夜労働に対して毎月定額の残業代を支払う制度です。
※例えば、固定残業代を20時間と設定していた場合、あらかじめ20時間分の時間外手当が支払われていることから、20時間までは時間外手当が出ませんが、20時間を超えた部分については追加で時間外手当を支払う必要があります。
※仮に、30時間働いたら10時間分は時間外手当を追加で支払わなくてはなりません。

固定残業代40時間分に設定する場合の注意点！

1， 就業規則等への明示

固定残業を導入するためには、就業規則や雇用契約書に次のことを明記する必要があります。

1. 固定残業代が残業手当の定額払いであること（それ以外の賃金との区別）
2.  固定残業代に何時間分の残業代が含まれているか明らかにすること
3.  固定残業分の時間外労働を超える場合は時間外手当を支払うこと

2， 時間外労働時間の把握

固定残業制を導入しても、超過分の時間外労働に対しては時間外手当を支払わなければならないため、時間外労働の時間数は把握することが必要です。
また、給与明細の固定残業代はその他の賃金とは区別して記載するほか、時間外労働の時間も表示することがよいでしょう。支払われた給与が正当なものだという担保になります。

3， 固定残業代のメリットとデメリットの検討

固定残代制が本当に企業にとってメリットがあるのかよく検討するべきです。

1. 固定残業代を導入するメリット
   残業が40時間までなら時間外手当の計算がいらなくなるので給与計算が楽になります。労働者側からすると時間外労働をしない方が得であるため、効率的に業務を進めようとする意欲が湧き、時間外手当目的で残業をする社員が減り、ワークライフバランスが向上し、優秀な人材も集まりやすくなると考えられ、長期的に見れば企業側にもメリットがあります。
2.  固定残業代を導入するデメリット
   時間外労働がない場合でも、40時間分の時間外手当は必ず支払わなければなりません。
   また、求人の際に固定残業代40時間分と書かれていると、「残業が40時間はあるんだなぁ～」と思われてしまう可能性があります。

以上

労働コンサルタント・工藤　寛社労士事務所

「管理監督者とはどのような人」編

―「管理職だから残業代は出ない」は間違いです。―

労働基準法は、時間外労働や深夜労働、休日労働についての割増賃金について定めています。この規定は強行法規であり、契約で例外を作ることはできません。ところが、労働基準法は、例外として「監督若しくは管理の地位にある者」（＝管理監督者）については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定」は適用されないと定めています。（労働基準法第41条2号）　これがいわゆる「管理監督者」と呼ばれるものです。なお、日常用語で使われる管理職と管理監督者というのは別の概念と捉えてください。一般的には、課長や部長、マネージャーなどの役職者は広く管理職と呼ばれますが、法律上の管理監督者というのはもっと限定された上位の立場を指す言葉で、“労働条件の決定その他労務管理について、経営者と一体的な立場にあり、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有する者”のことです。管理監督者に当たるかどうかというのは、役職の名称から形式的に決まるものではありません。

【具体的な管理監督者の要件？】

Q１、労働時間、休憩、休日などに関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を持っているか？
A１、経営者と一体的な立場で、定時に縛られない活動が必要とされる重要な職務内容を持っていなければ、管理監督者には当たらないこととなります。
Q２、労働時間、休憩、休日などに関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を持っているか？
A２、経営者から重要な責任と権限が与えられていない場合、管理監督者には当たらないこととなります。
Q３、現実の勤務態様が、労働時間などの規制にはなじまないようなものであるか？
A３、労働時間について厳格な管理をされているような場合は、管理監督者には当たらないこととなります。
Q４、賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされているか？
A４、給料や賞与が一般労働者と比較して職務の重要性にふさわしい待遇がなされていなければ、管理監督者には当たらないこととなります。
（注）…管理監督者であっても深夜労働をした場合は深夜割増が発生します。　　

以上

労働コンサルタント・工藤　寛社労士事務所

「使用人兼務役員を雇用保険被保険者とする場合」編

－ハローワークに「兼務役員雇用実態証明書」を提出する必要があります。－

【使用人兼役員について】

たとえば、営業本部長であるAさんが本部長のまま兼務で取締役に就任し、給与と役員報酬の両方が支給されるようになった場合、会社の役員であって、同時に支店長や工場長など従業員としての身分を有している人を「使用人兼役員」といいます。この場合の雇用保険の取り扱いについては、一般的には役員に就任すると雇用保険の資格を喪失することになります。このとき、役員就任日の前日が資格喪失日となります。ところが、役員であっても労働者としての性格が強い「使用人兼役員」であると判断された場合、引き続き雇用保険の被保険者になることができます。また、雇用保険に加入し続けることのメリットは、退職時に給与部分に関して基本手当を受けられるなど、各種給付の申請ができる点にあります。

【役員に「労働者性」を判断するポイント】

役員に労働者性があるかどうかの判断のポイントとして具体的には次の点を確認します。まず、労働者としての給与が役員報酬を上回っていること。給与が役員報酬よりも多く支払われていれば、従業員としての役割や業務負担が大きいと判断されます。このとき、取締役会議事録や賃金台帳を添付して事実を証明します。つぎに、他の従業員と同様に就業規則の適用を受けていること。また、勤怠管理の実態を示すために出勤簿の添付等も求められます。

【「使用人兼務役員」になれないケース】

代表権を有する代表取締役は、使用人兼務役員となることはできません。また、従業員等兼業を禁止されている監査役。なお、業務執行権を有している役員が労働者性を有している場合も兼務役員とは認められません。

【兼務役員の届け出に必要な書類】

兼務役員になるには「兼務役員雇用実態証明書」のほか、役員就任時の登記簿謄本や取締役会議事録、定款、人事組織図、就業規則、労働者名簿、賃金台帳の写し、その他必要に応じて書類を提出し、ハローワークが被保険者となるか否か判断します。

以上

労働コンサルタント・工藤　寛　社労士事務所

「休日出張と半日の休日振替」編

Q、営業担当者が、来週の日曜日に開催される商品展示会でのため出張することになりました。展示会は午後から半日しか開催されないため、来週の金曜日の午後に休みを与えて休日振替とすることを考えていますが、そのような取扱いは可能でしょうか？

A、 この場合は、来週の日曜日が法定休日か又は法定外休日かで対応が異なります。法定休日である場合には、休日の振替は1日を単位としなければならず、半日単位の休日は認められないことになります。一方、当該休日が法定外休日であれば、あらかじめ半日単位の労働や、振替休日の制度があることを就業規則などで定めておけば、このような取扱いも可能となります。
なお、振替休日が可能な場合には、そもそも休日が移動したことになりますから休日勤務に関する割増賃金の発生はありませんが、1週間の所定労働時間を超えた場合には、時間外割増賃金の支給は必要となります。

＜法定休日と法定外休日とは？＞

労働基準法では法定休日について定めており、原則として1週間に1回以上の休日を設ける必要があります。さらに法定労働時間では、原則として1週間に40時間以内、1日については8時間以内であることとされていますから、1週間の1度の休日を法定休日とし、もう1日の休日があれば、これは法定外休日ということになります。例えば土曜日と日曜日が休日の会社では日曜日が法定休日であれば、土曜日は法定外休日になります。法定休日については暦日を指しますからこの一部を出勤したことに対して、相当する時間分の振替休日を与えることは不可能となります。法定外休日については、法律の要請に基づくものではありませんから、就業規則などで半日単位の取得などについて記載しておけば、このような取扱いも可能となります。

＜休日に関する事項の就業規則への記載等＞

就業規則については、休日の取り扱いについての記載は絶対的必要記載事項となっています。　
したがって、法定外休日を半日単位で付与したり、振替休日とすることがある旨を記載しておく必要があります。また、労働者に時間外労働や休日労働をさせる場合には、就業規則などへの記載の他、労使間で延長する時間の限度などを協定した36協定書の労働基準監督署長への提出も必要となります。

以上

2020年10月13日、最高裁で「退職金」に関する正社員と非正規社員の待遇格差の是正を求める訴訟の判決があった。
この訴訟は、東京メトロの子会社「メトロコマース」で駅の売店の販売員として働いていた契約社員が、正社員との不合理な労働条件の格差を理由に「退職金」の支払いを求めた裁判で、『無期雇用契約労働者に対して退職金を支給する一方で有期契約労働者に対してこれを支給しないという労働条件の相違が労働契約法20条にいう不合理と認められるものには当たらない』として、最高裁は訴えを退ける判決を下した。
なお、今回の判決は必ずしも「非正規社員には退職金を支払わなくてよい」としているものではない。事実、判決文においても『両者の間の労働条件の相違が退職金の支給に係るものであったとしても、それが法律で禁じている不合理と認められるものにあたる場合はあり得る』としているからである。

―「昭和の退職金」から「令和の退職金」への変化の時代か？―
今回の「メトロコマース事件」判決のケースでは、正社員には配置転換を命じられ、正当な理由なくそれを拒否できないことが判断理由の一つとなっている。
つまり、正社員の場合には会社の命令に従い、様々な部署や業務に配置転換しながら経験と職務遂行能力を高めていくという「メンバーシップ型」雇用の考え方がベースにあり、これまで実際に長期にわたって勤務し能力を身につけて責任ある職務を遂行した社員に報いるために退職金制度を設けているが、これが今までの「昭和の退職金」制度である。
しかし、我が国において少子高齢化や労働力人口の減少という状況や経済社会情勢が大きく変化する中で、社内のジョブローテーションだけで人的資源を最大限に活用するという考え方が限界に達し、人材の多様性確保といった観点から「メンバーシップ型」雇用の弊害が言われ、「ジョブ型」雇用が注目されてきている。
「ジョブ型」雇用（今回のケースでいう契約社員に近い形）では、あらかじめ職務を明示したうえで、その職務の役割や責任の大きさに応じて処遇を決めるという考え方であり、そ
の時々に必要とされる職務に対して適正な対価を支払うという考え方にシフトするとすれば、退職金の性質や目的も自ずから変化する。これが「令和の退職金」であると言える。
以上の状況で、正社員にのみ退職金制度が適用されることの是非については、今回の判決と同じような理由に基づいて判断することはできなくなるのではないかと思える。
つまり、今回の判決は、「昭和の時代」の人材マネージメントや退職金のあり方を例にとった判決であり、今日の「令和の時代」に求められる人材マネージメントや退職金のあり方にそのままあてはめることは困難な時代を迎えたものと言えるのではないかと考える。

今年４月から「働き方改革」が本格的にスタートしたが、水面下では、「働き方改革」のしわ寄せが、中小・零細の下請け企業に押し付けられているという報道がある。

大手・親企業で「働き方改革」により、自社の社員の長時間労働の是正や賃金の引き上げを行っている裏で、下請け企業とその社員がその分苦しめられているというのである。

元請け企業が、労働時間を短縮して工期設定を短縮し、同時に効率化を図ることはごく普通といえるが、機械等を納入する下請け企業

の実情を顧みず発注を行えば、人員増などの対応ができずに社員の負担が増大することになる。

元請け企業の社員の負担軽減が、単に下請け企業に移動しただけなら、これを果たして「働き方改革」といえるのか。

全体としては、差し引きゼロに止まり、とても「働き方改革」と呼べるものではない。

 

また、厚労省の若手職員チームが、8月26日に「人員不足」や「環境劣悪」の改善を求める『緊急提言―旗振り役こそ働き方改革を！』を厚労相に手渡すという報道があった。

本当の「働き方改革」を実現するためには、年率２％程度の経済成長が求められる。

20年以上もデフレ状態にある我が国経済は、世界歴史上、唯一日本だけといわれ、結果的に、これまでの経済政策は十分に機能していない。

経済が成長しないなかでの「働き方改革」で労働条件を引き上げることには困難があるのが実情である。

それが、見せかけの“働き方改革”であれば、東京オリンピック・パラリンピック後が心配である。

以上

 

労働新聞メルマガ（2019,6,6）より一部抜粋

2019,8,30

工藤　寛　社会保険労務士事務所

新年早々、ZOZOの前澤社長が、ツイッターでお年玉キャンペーンとして、総額１億円を１００人に各１００万円を差し上げるという企画を発表しましたね。

また、昨年１２月にはPayPayが１００億円あげちゃうキャンペーンとして消費者にお金を配りました。

この２つの現象は、これまでの「広告宣伝効果」に大きな一石を投じる新たな発想の企画だと思います。

なぜなら、「広告宣伝費」を直接消費者に配るという発想ですから、このような成功事例が出てくれば、「広告費にお金を使うより、もっと他に良い方法があるのではないか？」と考える人が増えてくることが想定されます。

広告業界にとって大いに脅威となる新年のお年玉かも知れません。

前澤社長の半端ない！ところは、「やっぱ金持ちのやることは違うなぁ~」ではなくて、マーケティング戦略として革命的なところにあると思われます。

聞くところによると、前澤社長には、フォロワー数を１００万人に増やす目標があったようで、もちろんビジネス上の戦略なのでしょうが、なかなか上手くいかなかったようです。

そこで、今回の「前澤社長をフォローして、応募企画のツイートを拡大するだけの応募条件」であるお年玉キャンペーンにたどり着いたようです。

ツイッターのフォロワー獲得コストは大体１名で１００円位だそうです。

ということは、1億円の広告費があれば１００万人は獲得できるという計算です。

その結果、１００万人どころか目標を大きく上回る５００万人を達成した模様で、ものすごい効果があったわけです。

さて、２０１９年は平成から新たな元号へと、新しい時代の幕開けです。

私も、「時代の確実な流れ」を見定めて、事業目標の具体的な実践に努めたいと考えております。 　今年もとうぞよろしくお願いいたします。

昨日、「働き方改革」の先駆的実践を行っている、コ二カミノルタ・ジャパン札幌オフィスを見学する機会を得た。

そこで見た光景は、今まさに「働き方改革」の具体的な実践方策として大いに参考となる、新世代型のオフィスモデルとして、多様な働き方に対応した素晴らしい姿であった。

ただ、中小企業にとっては設備の改善等にかかる費用面から容易いものではなく、今後は経済産業省の“IT補助金”の充実等で普及が拡大することを大いに期待したい。

先駆的実践事業所とは、何故か？

それは、『~いつでも・どこでも働ける環境づくり~』をテーマとした取り組みであり、

テレワークやスーパーフレックス制による多様な働き方の導入の結果、外勤社員の直行直帰等からオフィス内のフリーアドレス化（固定の事務机を持たない）と保管文書ゼロの実践である。

 

具体的成果としては？

１、【紙に縛られない「働き方」の実現】…保管文書ゼロ化の取り組み

（１）社内保管文書が、約９０％削減
（２）キャビネット約５０本が削減によりスペースの拡大
（３）ミーティングスペースが７０％増加
 
２、【場所に縛られない「働き方」の実現】…テレワーク等の取り組み

（１）ICT・ネットワーク環境整備と労働時間の再設定＝スーパーフレックスやテレワークの導入（ICTの活用効果＝３５％⇒７４％に増大）
（２）フリーアドレスで、座席数が３３％削減（在籍者７５名に対し座席は５０名分）
「大地のゾーン」⇒フレキシブルエリアでビッグテーブル＆ファミレス席
「太陽とひまわりのゾーン」⇒メイン執務スペースで対面式レイアウトとし、全席にサブモニターを設置し、デスクワークの効率化・生産性向上
「海と空のゾーン」…座席に仕切りがあり、一人で集中して作業が行えるエリア
（３）生産性の向上…１,７倍　（年間総労働時間の削減・一人約８０時間）
 
以上がその概略であるが、まさに“目から鱗”であった。